背景调查结果低效或无效原因是什么

在以人为本的商业环境下，招到“对的人”成为了企业发展的坚韧后盾，企业经常忽略背调或因为背调不专业而面临着招不到人、招到不诚信的员工，最后也只能HR来默默承受着人力资源管理“低效甚至无效”的锅。

企业为节约成本会选择HR自主背调，然而HR发现自己想要完全主导一个背景调查，有点力不从心了，包括调查技能不专业、背调内容不完整、调查渠道不全面、调查流程不规范、调查结果滞后等问题，都极大影响了人才识别的精准度。

加之，在实施背景调查过程中，涉及到核查的内容及调查对象是多样的，HR如果一概而论，难免忽略了其中的“信息虚假”细节。背景调查是通过合法的调查途径及调查方法，了解候选人（包含待入职人员及在职人员）的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价。

相比个人信息，其他三方面的背调相比更难。

一来，工作信息核实涉及多人（直属上司、同级、下级等）和多家企业（基础岗位一般背调会回溯1-2家，重要岗位可能回溯3家以上），且带有一定的时间跨度，给HR增加了背调难度。

二来，背调效果如何，和HR的专业性、对方的配合度密切相关。例如面对竞争对手公司过来的候选人，HR如果打电话去前雇主，难免会遭到拒绝或者没好脸色看。这也导致了信息挖掘的深度不够，即便做了背调，也很难查出个所以然。

在背调中也会出现找亲友冒充领导同事，在背调造假时很常见。如果HR没有细细核实，过了也就过了。候选人也会存在担心前公司HR说自己坏话，把在另一家公司做HR的朋友写进了背调名单。电话沟通时没看出什么猫腻，但后来，第三方背调机构发现他提供的HR手机绑定的钉钉账号是另一家公司，并不是他的前东家，一下子被识破，到手的offer就这么飞了。

即便候选人提供的背调名单真实无误，人际关系不好或离职时没妥善处理好劳动关系，也可能带来一定的信息偏差。此外，因为国内中小企业的平均寿命也就2.5年甚至更短，而且内部人员流动性特别大。如果候选人运气不好，很可能出现：背调人员已经不在职，或此前公司已经倒闭等情况，给招聘双方都带来一定的背调困难。

关于提高背景调查的效率，每一个环节都至关重要。从提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。但这一环节不能一味地讲究“快”，HR更应该在求深、求实、求细、求准、求效上做好背景调查工作。

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