竞业限制常见问题

1.竞业限制协议未约定补偿金给付或具体给付标准，并不必然导致该协议无效或无约束力。

当劳动者履行了竞业限制义务的，即可向用人单位主张经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释第三十六的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2.没有支付竞业补偿费用的，竞业限制协议的效力？

用人单位在竞业限制期限内未按照法律规定与合同约定给付劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

3.如用人单位在劳动合同履行过程中按月向劳动者发放竞业限制补偿，双方解除或终止劳动合同后，劳动者违反竞业限制约定的，是否可以参照该规定承担违约责任？

在该种情况下，不应当一概认为支付无效，劳动者免责，而应当看这种支付是不是合理，是不是对劳动者有利。如果用人单位借这种方法实际减少了劳动者的实际收入，这就等于用人单位没有向劳动者支付竞业限制补偿，属于排除劳动者权利的情形，为无效约定。但是如果补偿的数量合理，支付及时，则应当追究劳动者的违约责任。

实践中需要注意，用人单位在劳动合同履行过程中按月和工资一起向劳动者支付经济补偿，用人单位必须举证证明该经济补偿与工资是能够明确区分的，如果经济补偿和工资混在一起无法区分，劳动者否认用人单位曾经支付过经济补偿，只认可该笔款项为工资，用人单位又不能举证证明经济补偿已经和工资区分并发放给了劳动者，则用人单位将要承担不利后果。

4.用人单位能否以规章制度的方式规定劳动者离职后的竞业限制义务？

原则上，不允许用人单位以规章制度的方式规定竞业限制条款。

劳动规章制度不具有劳动合同的属性，制定劳动规章制度主要是企业单方面的行为，虽然在制定的过程中有许多程序上的限制，但企业仍然享有较大的自主权。所以在衡量劳动规章制度是否合法有效时必须综合考虑企业用工自主权与保障职工权利的平衡点；凡属于劳动合同调整的事项，除非法律有专门的规定或者当事人双方依法作出约定，不能由用人单位单方制定的劳动规章制度加以规定；而竞业限制条款，属于劳动合同约定的内容，原则上应当由用人单位与劳动者个别协商。因为竞业限制的对象、地点、补偿等事项因劳动的个体差异而不同，不应通过一般的方式来事先规定，应当由用人单位与劳动者个别协商。

如果想知道自己的竞业结果，可以自己下单自查。这样就能看到竞业调查的结果 ，这对于求职者而言，非常有利，能够及时把握结果，从而拿到心仪的OFFER。具体查询方法是，点击此处（或者扫描图片二维码），然后填入自己的相关信息，支付竞业调查费用，10秒钟就可以收到自己的竞业调查报告了。