认定违反竞业限制义务的标准

判断是否违反竞业限制义务，首先应根据竞业限制协议之约定。在协议约定无明显不当的情况下可尊重双方合意，不进行实质审查。在协议未明确约定的情况下，行业竞争关系的认定可以参照前后用人单位营业执照记载的经营范围、实际从事的业务活动等进行综合认定。需要注意的是，用人单位的经营范围可作为重要参考，而非唯一判断标准。营业执照记载的范围，用人单位可能并未实际经营。营业执照未记载的，用人单位也可能有业务存在。因此在证明程度达高度盖然性的情况下，实践中是否可以适当突破经营范围的限制，尤其是劳动者后入职的用人单位经营范围中未登记但实际经营的，应可依实际经营而认定。竞业限制规范的是劳动者离职后的行为，不能仅从竞业行为导致的结果发生时间来认定。所以如果研发内容与原用人单位存在竞争关系，则劳动者属于违约。

如果违反竞业限制义务的事实认定、程序选择及法律适用模糊，那么后续责任归属便丧失稳固根基，更无从谈起孰是孰非。事实认定过程是动态过程，包括证据的采纳采信、证据到事实的推理、证明标准的把握，诉讼主体和诉讼参加人的确定，实体法和程序法的贯穿，法律思维和价值判断的综合。虽然个案根据案情不同，证据不同会有所细微区别，但标准性问题仍能提炼一致规律。

如果根据不同主体对违反竞业限制义务进行区分，用人单位违约问题相较容易判断，根据《劳动合同法》第23第2款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中雨劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”那么用人单位之违约行为无非就是未如约支付竞业限制补偿金。然而劳动者是否违反竞业限制义务从用人单位举证到法院进行事实认定均是复杂环节，大部分的竞业限制类案件最大的争议焦点往往集中在这一方面，而这又属于非常实务之问题，除非经过案件的全貌还原和详细的举证质证，无法仅进行单纯书面研究。

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