返回列表 发表时间:2021-03-04    浏览次数:821

背景调查的时机选择,你选对了吗?

背景调查的时机选择,你选对了吗?

不同的企业,可以根据企业实际情况在不同阶段进行背景调查。一般分为入职前和试用期进行。

    1、入职前:有点企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行,这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试,节约时间提供面试效率;有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查,之前面试淘汰的人已经不需要调查。

    2、试用期:试用期一般都是1-6个月,时间充裕,利于调查信息的收集和核对,同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。

    两种时间段调查都有优缺点,入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假,企业可以灵活处理,录用与否的主动权在企业手里,几乎没有任何风险。缺点就是时间紧、调查的信息可能不全面充分。同时候选人在等待过程中,有可能去其他公司了,从而流失人才。

    试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职,缺点就是试用期辞退员工必须证据充分,不然有可能要承担法律风险,同时试错成本也是对企业的一种损失,如果给企业造成经济损失也得不偿失。


 二、背景调查的常用方法

    在取得应聘者书面授权的情况,围绕我们的调查内容,就是可以实施背景调查了,这里介绍一下我们常用的几种背景调查方法。

    1、电话调查。电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息(个人电话+座机电话)进行电话核实履历信息和职业修养问题。值得注意,背景调查内容一定要设计的简明、实用、有效,一般时间控制在5分钟作用,不能让对方公司人力资源负责人感到压力和反感。调查人在整个过程中,一定要保持礼貌和亲和力,引导对方配合和给出公正的评价。

    2、委托专业调查机构调查。现在市场上已经有很多专业的背景调查公司,他们有强大数据库,同时和相关部门有战略合作并资源共享,他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。同时,如果应聘者是竞争对手公司的,在电话调查中,相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司,可能有意做一些非客观的评价,此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方,能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高,会增加企业的招聘成本,不利于全面推广,所以只有部分核心高管岗位,才会采用这种方法。

    3、利用HR人脉资源进行背景调查。每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR,100个HR每人又认识100个,那你的HR人脉就可以扩大到10000人,所以一个成功的HR,要善于经营自己的人脉圈子,比如我们在背景调查互助会这个平台,我们能结交成千上万全国各地的HR精英,通过HR圈子,我们能共享到很多可信度更高的信息。

    当然,一些大型企业,背景调查也可采取问卷调查的方式,给应聘者的上家HR部门发问卷调查函,甚至有采用登门拜访HRD的方式直接调查。每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。

    背景调查,是一把双刃剑,运用不好,会伤人伤己。所以在背景调查中,一定要合理合法,一定要保护被调查者的隐私,充分尊重被调查者,调查时要听取多方意见,确保调查结果的合理、合法、客观和有效。

    遇到不一致的信息时,不要轻易下结论,谨慎使用调查结果,背景调查不是万能的,不能不信,也不能盲信,要结合多种甄别手段、多维度验证,发现李逵,筛除李鬼,为企业选拔真正的人才!


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