员工入职时所涉及的法律风险问题

1.员工入职时需要向用人单位提供哪些材料？用人单位该如何判定员工文凭的真伪？

员工在入职时所提供的材料，需要根据用人单位的要求而定。一般来讲，必备材料分为：个人信息登记表；免冠照片；身份证原件或户口本复印件；学历/学位证书原件；职业资格证原件；离职证明；体检报告；无犯罪记录证明等。

文凭的真伪可以通过“教育部学历/学位认证中心”等线上数据库来进行比对，比对员工的学历学位信息、就读专业信息、入学时间及毕业时间等信息。如果无法在线上找到信息，可以交给第三方背景调查服务机构进行员工教育信息核实，可以直接通过数据源头员工所毕业的国内/国际院校档案馆来进行线下实地核实。

2.公司要求员工提前入职，然后拖后数月再与其签订劳动合同，这样做是否合理？

员工入职当天就应该签订劳动合同，否则一旦员工提出劳动仲裁，公司则需赔偿其未签合同期间的工资，很可能是双倍赔偿。

3.如果不对员工进行背景调查，并与其快速签订劳动合同，会对企业方产生什么隐患？

背景调查不是法定义务，而是企业方为了防范风险采取的管理措施。换句话说，不对员工进行背景调查，企业方是存在招聘风险的。就像在机场一样，安检只是防范风险的流程，不安检也没人敢乘坐飞机。

4.背景调查是必须要候选人同意才能进行吗？

是的，背景调查必须要在候选人同意并授权后才可进行，需要拿到候选人本人签署的背调授权书。授权既是对用人单位自身的法律保护，也是对候选人个人隐私权的尊重，未得到候选人的授权，在候选人不知情的情况下展开背调属于侵犯候选人的个人隐私，用人单位会承担一定的法律风险。

5.如果员工在入职时跟原单位有一些问题没有解决，暂时无法提供离职证明，但是公司领导非常中意这位员工，想要先行将其录用，该怎么办？

“离职证明”不是员工入职时的先决条件，确认员工是否已离职才是先决条件。除了需要确认员工是否已离职外，还需要了解该员工与原单位之间究竟有什么问题没有解决，了解员工是否与原单位签署过竞业限制协议或保密协议等，然后再与领导说明情况，看看是否可以预先录用该员工。

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