返回列表 发表时间:2021-03-08    浏览次数:1280

招聘背景调查攻略

写在文章之前,背景调查是人力资源招聘环节中的一个重要内容,目前的大部分企业不做并不是不想做,而是缺少做背景调查的条件,如果不涉及特殊或重要的岗位,很多企业不愿意在此环节付出过多的成本。 第二,一般来说要做到全员进行背景调查对企业来说是非常困难的,所以在进行此项工作时,招聘经理经常会根据所在企业的实际需求有选择的进行背景调查。 第三,一般情况下是否进行背景调查与企业的文化有直接关系,无论企业规模的大小,进行背景调查说明企业的文化更加重视员工的职业素养和品德;同时也会受到招聘岗位是否涉及到核心技术或商业机密的影响。 综上所述,可以看出进行背景调查并不是“只有那种不太尊重员工的公司才会做”,而恰恰相反是那些尊重人才,注重诚信的企业所为。

所有HR都能用上的招聘背景调查攻略

这一步说:有丰富管理经验的企业家,都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工,却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节,但除资深的人力资源经理人员,却很难做好这个环节。

1、在调查之前必须通知求职者,也应该事先争得求职者本身的同意后开展,限定要调查问题的范围,主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查,而无关的特别是涉及到个人隐私的问题,要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度,岗位职责越大,调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析的重点,不同的岗位的要求也不同,因此要事先做好职位分析工作。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查,由于这些人跟求职者有最多的工作接触,对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料,为招聘人才提供依据。

要求:

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1).在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查,请他留下可以证明自己工作经历的人,最好是其直接上司。(在面试申请表中由其填写)

2).告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3).背景调查可以通过电话或书面方式(一般大型公司会通过书面方式进行调查)。

4).背景调查的主要内容为:工作经历是否属实、工作评价(主要是主要工作业绩、优点、缺点)

企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的,主要应包括下面几方面内容:

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何,你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工,很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天,有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历,还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒,什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司,如果希望找到好的员工,就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明,一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位,如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整,很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行,良好的成长经历,无不良嗜好及有一定的信用度的员工,而非专业人员,无论通过查看员工的应聘资料及面试,都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

有丰富管理经验的企业家,都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工,却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节,但除资深的人力资源经理人员,却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中,我们掌握了丰富的经验。

员工的背景调查主要应把握好四个要素

1、何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙,因为此时大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少,进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据几次面试的结果,他们介绍的资料已经熟悉,此时调查,在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,令用人公司和调查公司进退两难。

2、向谁调查,用什么方法

我公司的雇前调查由专业人员进行,他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时,加上公司其他部门的配合,一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作,会分配到其他部门去完成。

我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线,专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下,完成调查任务。

3、如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,搜公众号人力资源心理学,以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧,影响业务开展。再者,优秀人才往往几家公司互相争夺,长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,一是通用项目,如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

另外,我们还会使用专业人员设计的问卷,一个有经验的调查人员,在被调查人回答完问卷后,就能找到重点的调查方向。

4、调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合

前三个要素,一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家;猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核,但他们的首要工作是向企业推荐人才,对于考核的工作,做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处,而猎头公司的工作正好相反,他们是找应聘者的符合企业要求之处。

同时,中国是个人情社会,无论是较大企业中配备了人力资源经理的,还是中小企业中由老板直接对应聘者考核的,都难免把握力度,重了,以后还要共事,轻了,很可能给今后的工作带来负面影响。如果由专业调查公司来做这些事,会有一套专业的程序,让应聘者体面而愉快地接受调查,取得他们的谅解与配合。

现在职场,主管招聘的人力资源向来困难重重,不是收不到简历,就是收到的简历太水。总之,招人难已经成为这些人力资源从业者的心头大患。当下招聘难的原因应该辩证来看,其一是企业人才空缺、求贤若渴;其二是人才市场鱼龙混杂,坑蒙拐骗。面对这种状况,人力资源在无奈的同时,最主要的还是加大人才判断的能力。

一、招聘成为员工诚信泥潭?

招聘是一个复杂且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可避免的。

“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应聘者身上出现,如果企业无法有效识别,一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来,委以重任,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。

通过背景调查,企业可以更清楚的证实应聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实,搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息,以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才。

所以,招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败,可谓是企业招聘过程中的一项“秘密武器”。

二、何为背景调查?

背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前公司那里搜集材料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。

通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径,获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比,成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据,为人才决策提供重要的材料。

通过背景调查,可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。

在很多欧美国家,背景调查已经成为招聘过程中必不可少的一个环节。但在国内不少公司对此却没有引起足够的重视,正因为此,一些求职者随意编造工作经历,到处招摇撞骗,让不少单位深受其害。

三、背景调查的前期准备

企业在对候选人进行背景调查之前,需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作,包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。

在信息获取时,设计专用的信息收集流程和模板,全面收集应聘候选人信息,以保证背景调查顺利实施。

职位特性的分析有助于更好的设计报告问题,针对不同职位设计不同的问题,从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说:

在应聘者填写《应聘登记表》时,就要求应聘者填写完整和其有工作关系的证明人姓名及联系方式。

为尊重应聘者,做背景调查之前,一定要告知应聘者:为避免法律风险,保证其过去经历的真实性,公司对所有入职员工都要做背景调查。

四、背景调查的技巧

背景调查以电话寻访为主,其他渠道为辅的方式开展。企业需要掌握一些技巧,尽可能在有限的时间和有限的渠道内获得更多的信息。

1.选择合理的联系时间

一周的前半周是大家工作最忙的时候,对一周工作的安排、邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外,要考虑该在什么时间点和对方联系。常情况下,下午四点钟左右会好一点。在这个时间进行背景调查,一般得到配合的概率会大一些。

2.调查的内容要循序渐进、由浅入深

切忌在最开始就触及某些敏感话题,这会使对方有抵触情绪,不愿配合调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题,将其书写下来。灵活掌握问题的顺序,一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面,在电话中循序渐进慢慢深入。

根据素质模型设计“结构化”问题,尽量做到问题的具体化和量化

设计出素质模型,企业就容易就其要素设计调查询问的问题,有针对性的展开调查,从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈,最大限度的保证调查询问的有效性和准确性,从而帮助我们对候选人做出客观公正的评价。

3.要有坚持到底的精神

进行背景调查,碰钉子、遭到拒绝在所难免,特别是遇到有竞争关系的对手公司时。这时就需要灵活更换调查对象,应聘者的直接主管或同事进行调查是一个不错的选择,只要你的态度诚恳,多数人都会愿意配合你的工作,而这些信息同样也可以从一个方面反映应聘者的情况。

如果是竞争对手公司的话,推荐寻找对方公司已离职人员进行调查,因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益,往往更愿意讲实话。

另外,向被咨询者咨询时,应把时间控制在10-15分钟为宜,这样既得到想要的结果,也不会耽误被询问者太多的时间,给其造成不便。

五、背景调查的主要方式

1.电话调查

电话寻访的优点是快捷、便利,可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制,获得的信息量较小。

2.问卷调查

问卷调查的优点是信息全面,准确度高;缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷,不愿意以书面形式对求职者进行评价,导致问卷得不到回复,还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。

3.网络调查

现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息,为录用决定做参考。

但是适用人群比较受限,因为不是每个人都会有网络记录,另外真实性也有待评估。

4.委托调查机构调查

企业在进行员工背景调查时,往往操作起来费时费力,且由于很多员工来自竞争对手,在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持。另外,企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业,无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。

因此,对于部分核心和重要岗位,很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查,调查机构利用自身的数据库和专业工具,迅速调查清楚被调查者的背景信息,且能保证员工背景调查报告客观、可信。

但是委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用,给企业带来较大的人力成本压力,调查对象的适用范围不是特别广。

总之,对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行,员工背景调查的方法有很多,但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者,同时调查时尽可能多的听取多方意见,确保调查结果合理、合法、客观和有效。

六、关于工作经历的核查

针对工作经历的调查,主要是针对候选人提供的工作经历和内容,在其以往工作的同事中展开调查。

这一方面的调查尤为重要,往往很多看似合适的候选人就是在这样的调查中被排除和淘汰掉的。

具体工作内容

候选人的工作表现

人际关系能力

离职原因分析

个人魅力如何

在个性和诚信上的表现

证明人与候选人之间的关系

七、背景调查的注意事项

为了避免主观因素的影响,让背景调查结果更客观,在做背景调查时,一般要向求职者单位人力资源部门调查,求职者上级主管、同事和客户作为补充。

因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工,这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。

具体来说,在背景调查操作中要注意以下几点:

1. 告知应聘人,获得允许和理解

2. 不对应聘人未离职的单位进行调查

3. 在面试过程确定背景调查的重点

4. 背景调查一定要彻底全面

5. 最迟在决定聘用之前做背景调查

6. 电话调查时把握重点,礼貌有效提问

7. 谨慎看待推荐信的价值

8. 谨慎调查求职者的“犯罪记录”

9. 慎用调查结果

总而言之,背景调查是一项非常专业的工作。在做背景调查的过程中,企业人力资源人员要树立起职业形象,打造公司雇主品牌。

同时,做足准备,灵活调查,让背景调查成为企业招聘的“过滤器”,去粗取精,去伪存真,为企业招聘到真正优秀的人才。