背景调查的问题选择

有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问：他在你们公司做什么岗位？工资待遇如何？他为什么离职啊？和跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是：我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查。

所以背调时说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问——“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。

再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问：“跟他的前任相比在哪些方面有了突破？从数字上体现出来怎样的飞跃？他在一个项目当中究竟负责哪个部分？他带的团队究竟有多少人？”这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词。另一方面，可以避免证明人帮助候选人造假。对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！

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