首先，法律并未对背景调查进行明确定义，但根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。该条款一般被视为雇主在雇佣前进行背景调查的权利来源。

其次，背景调查的范围应限于"与劳动合同直接相关"，市场上常见的教育经历、工作经历、工资收入情况、工作表现、离职原因等都是法律允许的，但类似婚姻家庭情况，疾病情况（因岗位特殊而对此有特别要求的除外）等涉及个人隐私的内容是法律不允许的。

再次，犯罪记录的背景调查方式一般是要求员工本人提供无犯罪记录证明，公安局不会向授权机构（如法院或政府行政机关）以外的个人或单位提供调查服务。事实上，尽管雇主获知/调查犯罪记录的行为并未被法律明确禁止，但如果雇主因员工之前的犯罪记录而不予雇佣的，可能会涉嫌就业歧视方面的问题，故建议慎重。

最后，关于绩效表现等方面，因为与劳动合同履行有相关性，公司可以对此进行调查。调查应通过公开方式进行，实践中一般前雇主都比较避讳提供此类信息。如果是通过向前同事了解的方式，法律没有禁止，但因此获得的信息比较主观，公司需自行判断。

由于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能会涉及应聘者的隐私，如果未经候选人的同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以企业进行背景调查，要遵守如下原则：

1.保证被调查者的知情权，在进行背调前一定要告知被调查者，获得被调查者的书面授权；（The most important）

2.调查内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员；

3.相关调查内容与报告务必客观；

4.不涉及被调人个人隐私；

5.不涉及被调人尚未离职的公司；

6.给予认为有问题的被调查人申辩权利。