应聘者与背景调查出现不同时，一真一假时，我们不轻易做出判断，首先要求应聘者提供离职证明或劳动合同解除证明。这个白纸黑字，上面写得清清楚楚，所以进行辅助说明。

与其在这里做人性的判断，还不如开门见山去和应聘者交流，看看对方如何就这一个问题做说明，当然，解释就是掩饰，那就看看应聘者都想掩饰什么。找出应聘者的心结。既然应聘者能让用人部门满意，我们就看看应聘者过往的工作内容到底是不是比我们想象中要丰富，而这些都必须通过进一步的交流才能挖掘。我们之所以在招聘面试中引入用人部门，就是希望借助他们的专业判断分散我们一家判断的可能偏颇，增加科学性。招人就是为用人部门负责，所以，坦率将背调结果以书面形式转告给用人部门领导，并给出建议，如果觉得专业度可以，建议用人部门再增加一个专业测试，和一次部门面试。如果两项结果都满意，酌情录用；如果不满意，拒绝录用。如果认为背调与应聘者所言出入，也可以直接拒绝，人力资源继续寻找合适人选。

招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。学历造假、捏造工作经历、存在职场黑名单问题等等这些问题经常会在应聘者身上出现，我们的HR在面试的过程中通过简单的一些询问是无法察觉的，如果企业没能及时发现，一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来，委以重任，轻则无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。

为了提高招聘效率，降低企业用人风险，背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。通过背景调查，不仅能核实求职者在面试中和简历中个人信息的真伪，还能对候选人的个人品质、工作能力和人际交往能力等等都有一个全面的、深入的了解，帮助企业业务发展稳步前行。所以，招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作的成败，可谓是企业招聘过程中的一项秘密武器。