返回列表 发表时间:2021-05-17    浏览次数:599

背景调查有话术吗

1. 评分制

有的时候,你直接提出问题,会得到无效答案。比如你问:“你觉得XX的工作态度怎么样呢?”为了不失体面,很可能会得到这样的回答:“挺好的,办事儿挺认真的。”但是,这样的回答就等于什么都没说,到底认真到什么程度?挺好是多好?这对HR评定候选人是否适合职位毫无帮助。

这个时候,可以采用评分的方法。拿“10”做满分,问会给候选人评多少分。当然,只要这个候选人在前公司不是到处树敌型的,一般都会得到7~9分,那么这个时候你就要追问:“为什么打这个分数呢?剩下那两分扣在哪里了呢?您认为他的这方面缺点会影响到工作效率吗?……”相比直接提问,这样的方式更能得到相对有效的答案。

2. 评比制

不论是人是物,总是在和其他人或物的对比中,才能知道优势和劣势,所以,HR们可以运用这样的方法去提问。比如候选人原先团队一共有十个人,你就可以问:“如果给这个团队的成员排名,你会把候选人放在哪个位置上呢?为什么放在这个位置上?和最优秀的比他有哪些不足?和最后一名比他有哪些优点?……”对于这样的提问,被提问者是很难去“随便一说的”,他必须对他之前做出的判断说出所以然,然后HR们就可以得到候选人的能力和表现的较为真实的结论了。

3. 如果求职者重新应聘,会任用吗?如果有可能,你愿意留住他吗?

HR可以选择以这个问题来结束提问环节。一般来说,一个员工,只要做得还可以,哪怕不是最好,基于他对工作的经验和与同事的长期相处,前HR也是愿意留住他或再次聘用他的,即便这个意愿不强烈,也会说“愿意”。但是,如果在这个问题上,前HR犹豫了,或是明显表示出敷衍的态度,或是直接拒绝,那么HR就要仔细思考是否聘用该候选人了。

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