企业如何制定合理的竞业协议

1.应制定单独的《竞业限制协议》  

竞业限制的约定条款，可以以单独的竞业限制协议形式呈现，也可以在劳动合同、保密协议或者其他书面约定中呈现，但是，将竞业限制约定混杂在其他协议文本中，容易产生语义表述混乱、约定不清的情形，尤其是在保密协议中混杂竞业限制条款，甚至会导致协议内容前后矛盾，因此，用人单位应根据自身需求，单独制定《竞业限制协议》，全面清晰地约定竞业限制，同时针对不同的竞业限制对象，可以拟定多套版本予以适用。

 2.协议应尽量在员工入职或在职期间签署  

竞业限制义务必然会对劳动者择业权产生妨害，而用人单位在经济补偿金金额方面通常是比较“吝啬”的，一般会约定在法定最低标准至劳动者正常工资数额之间，所以，劳动者对竞业限制协议的接受度较为有限，而从协议签署的配合度来看，劳动者入职时最高，在职时次之，离职时最低，因此，如果用人单位不愿提高补偿金标准，那在劳动者入职时最有机会签署竞业限制协议。

3.协议签署的对象应当有选择性、针对性  

用人单位应当与每一位劳动者签署书面的劳动合同，但竞业限制协议万万不可全员普签、或者不区分对象地任意签订。一方面，根据法律规定，竞业限制义务仅针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，非上述人员即使与之签订协议，竞业限制协议也不当然有效；另一方面，竞业限制协议不仅对劳动者设定义务，对用人单位也设定了支付经济补偿金的义务，如果不加选择、全员普签竞业限制协议，实际上令用人单位产生了巨大的义务负担。只有确实需要对某些特定劳动者限制其从事竞业业务，用人单位才应考虑与其签订竞业限制协议。

4.竞业限制的行业和地域应约定明确  

劳动合同法二十四条第二款规定竞业限制的行业范围为“生产或经营同类产品、从事同类业务”，江苏省劳动合同条例第二十八条第三款规定“同类产品、同类业务仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务”。如果在竞业限制协议中直接套用该表述，那双方对竞业限制行业范围的理解仍可能会产生争议。法律上，用人单位对是否存在竞争关系负有举证责任，因此为避免后续举证困难，竞业限制协议应尽量将与用人单位存在竞争关系的单位界定清楚，一般来说，可以采取概括加例举的形式，即首先进行概括性约定，另外将主要竞争对手列明在竞业限制协议中。

竞业限制的地域范围，也应合理约定，慎重约定如“全球”、“全国”等表述。司法实务中，会结合用人单位所处行业的特性、地位以及经营规模、经营区域、经济补偿金标准等综合考量，例如互联网头部企业，业务覆盖区域广，约定“全球”并无不妥，但而对于地域性较强的企业，竞业限制的地域范围不宜过大，否则可能被认定为无效。

 5.竞业限制的期限要合理且不得超过2年  

法律规定，竞业限制的期限最长不得超过2年，从劳动者离职之日起起算。竞业限制约定的期限超过2年的，超过部分应属无效。

竞业限制期限内，用人单位负有每月支付经济补偿金的义务，期限越长，支付的经济补偿金越多。如果对劳动者设定较短的竞业限制期限，比如约定1年，已经足以满足用人单位对商业利益的保护要求，那选择约定较短的竞业限制期限，更有性价比。

 6.竞业限制的补偿金应符合法定标准  

根据《江苏省劳动合同条例》以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，用人单位每月向劳动者支付的经济补偿金额，不得低于劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。也就是说，月经济补偿金标准有两个法定下限：⑴不低于离职前月平均工资的三分之一，⑵不低于劳动合同履行地最低工资标准。如果用人单位支付的经济补偿金，明显低于上述任一标准，劳动者有权不履行竞业限制义务。

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