背调需要重视员工是否属限制期内

在招聘过程中背景调查是必不可少的一部分，那么在背调候选人时最需要重视的就是候选人是否是属于限制期的员工。限制期员工，即指该员工仍然受上一用人单位竞业限制的约束。竞业限制，是《中华人民共和国劳动合同法》的重要内容，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。

竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

一旦招聘到限制期员工，将会给公司带来潜在的法律风险。

某金融公司 A通过猎头公司 “猎”到了一位急需的金融管理人才刘某，由于公司 A给出了比较优厚的待遇条件，因此双方就建立聘用关系达成了意向，商定刘某立即向原单位金融公司 B提出辞职并办妥解除合同的手续。 

一个月过后，在准备签订劳动合同时，刘某并没有提供与公司 B解除劳动合同的证明，声称公司 B非常不满自己的辞职行为，于是就没给解除劳动合同的证明。随即双方签订了劳动合同。 

三个月后，公司 A突然收到了公司 B的律师函。原来，刘某与公司 B签有 2年的竞业限制协议，但刘某辞职后不满 1个月就在与公司 B有竞争关系的用人单位工作，违反了竞业限制协议的规定。公司 B以连带责任为由，将公司 A也告上了法庭。

随着企业间人才竞争的加剧，能给企业带来核心竞争力的高级人才被企业当成了手中宝。尤其是成为猎头公司 “猎物 ”的员工，在之前的公司中更是重要的人才。对于重要员工，企业出于商业秘密保护和竞争力的维护，会与劳动者签订服务期协议或者竞业限制协议。

因此，在招聘能力强、有前任公司的员工时，应该仔细地核实员工信息，查看其是否属于限制期员工，避免不必要的麻烦和损失。本案例中，公司 A在招聘员工刘某前，并没有对刘某进行入职前的背景调查。没有严格地要求刘某提供相应的信息证明，招聘了属于限制期的员工，需要对公司 B承担赔偿责任。

所以，对于企业而言，在招用高级人才或特定技能的劳动者时，务必重视对其所负的相关义务或约定义务进行了解调查。

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