候选人背调出现问题企业该如何应对

首先各位HR都了解候选人背调出现问题是一个非常普遍的现象，我们应该从多个维度多个角度去看问题。企业在制定人才战略的时候往往根据自己的业务，品牌，技术等多个战略方向去确定用人计划和发展方向，通过PEST和SWOT进行详细的分析，那么我们HR也需要通过这样的方式给自己所要招聘的目标岗位下结论，通过公司的组织价格和不同垂类的层级职级确定已知的岗位胜任力模型外还需要结合背调内容进行隐性胜任力分析，哪些岗位的的员工在哪一方面背到不合格是坚决不能录用的或者站在HQ的角度来俯视全体员工的通用型背调最低指标要求有哪些，设定好并宣贯到各招聘单位中去，这些比较适用于中大型企业，对于中小企业来讲，可以根据自己公司不同发展阶段和股东会的意愿酌情设定岗位隐性用人标准。

一、背调问题依情况而定

背调出现问题这些“问题”可大可小，如果问题并不会影响候选人的入职或者对候选人所在的业务部门不会产生比较严重业务导向的影响，如果我们确定可以忽略这个背调问题那就可以继续录用，告诉员工我们查到的真实结果，希望以后不要再出现这样的问题，否则我们就要严肃处理了。但如果HR选择站在公司人才观的角度认为背调问题很严重就严守红线，把好用人观的原则就不要录用，哪怕会影响我们的招聘结果。

二、多项核实背调结果

如果在背调报告出来之后HR对报告结果不满意或存在质疑，完全可以启动复核流程，复核流程既可以找原背调机构，也可以重新寻找新的第三方或者是企业亲自复核，但针对上述情况给予两点建议：第一该岗位是企业相对重要的标杆岗位，对企业文化，品牌塑造，员工凝聚力都有着相对重要的影响。因为复核流程一旦启动会再次让候选人授权，对候选人的心理影响较大，要确保候选人入职后会对招聘过程是以积极的心态分享给身边的员工；第二复核需要双向沟通，如果背调出现的问题确实影响到该候选人的入职或者工作，候选人有问题知情权的同时可以让候选人本人亲自参与，拿出相关的证据或自己联系相关机构进行解释沟通，排除报告质疑。

三、把握背调问题底线

企业在招聘过程中要明确自己的招聘标准，把任职某个岗位所需要的硬性标准也需要纳入到招聘环节。比如，在招聘财务经理的时候我们就需要明确：有过金融违规或信贷逾期记录的员工不会录用，那么HR在第一轮面试的时候就需要提问到相关问题，提升后续的招聘效率。在背调发现问题时立即停止录用为避免后续招聘风险。

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