HR自主操作背调容易出现的问题

如今，背景调查已成为每家企业在招聘过程中必不可少的一大重要环节，为保证招聘质量，避免招聘风险，越来越多的企业HR开始自主学习、研究、实操背调，通过合理合法的途径，亲自核实候选人的身份、教育、履历等信息是否真实有效。然而实际上，大部分企业HR缺乏背调经验，不能将精力花在核查上，对背调有明显的误区，所操作的背调也成了单纯的“走形式”，他们并没有真正了解背景调查的意义。对此，小编总结了HR自主操作背调容易出现的问题，下面我们就来说明。

一、不知道应该先发offer，还是先做背调

如果选择先启动背调再发offer，这样做的优势是企业风险低，但容易让候选人没有安全感，一般还在职的候选人是不愿意在收到offer前就授权对方做背调的，因为一旦进入到背景调查的环节，候选人准备离职的这个消息就会传遍候选人所在的原公司，消息被公开并不可怕，可怕的是如果新公司因为各种原因在进行背景调查后不能给候选人发出offer，那无疑会严重损害到候选人的利益。 

所以，大多数公司基本上都会选择先发offer再启动背调。这种做法充分考虑了候选人的体验，会让候选人更有信心加入公司。因为启动背调必然会让候选人的前公司知道候选人在求职，如果候选人没有收到offer并且最终也失去了入职机会，将使候选人陷入两难境地。另外，如果候选人没有收到offer，一般也不会在上家公司提出离职，HR能够背调的内容也是有限的。目前招聘流程规范的公司，基本都是先发offer再进行背调，同时也需要注意在背调环节前让候选人亲自进行背调授权并提供个人信息。

正确的顺序大体上应该是：先拿到正式offer；候选人提离职；书面/线上签字授权背调并提供个人信息；开启背景调查；背调通过，入职新公司。当然，先发offer的做法是有一定风险的，因此企业都会在offer中设置一些条件，比如协商类似“本人理解并同意本人所提供的任何信息如被发现是虚假的、不完全的或有任何不实陈述，即可构成取消本offer的进一步考虑，或者日后一经发现立即与本人解除劳动合同”这样的话术，以防止出现候选人提供的信息作假、存在诚信瑕疵时，公司需要承担额外的招聘成本。

二、背调不能了解候选人的工作能力？

HR每天要处理的事情多到怀疑人生，招聘、培训、薪酬管理、绩效福利、员工关系等等。所以HR自己实操背调的时间很少，很难抽出时间与证明人沟通获取深度的信息，导致背调工作逐渐成为了“走流程”。另外，很多时候会遇到联系候选人提供的上级和同事，大部分都是已经打好招呼的，如果没有在背调沟通前列好访谈提纲，那么获取的都是信息价值可能就不大，得不到有用的信息，再或者遇到沟通时上级同事不愿意多说的情况，也会让HR觉得背调没用。

所以HR需要在背调前梳理思路，重点了解候选人的这三方面信息：

1、基础信息。如身份信息、教育背景、民事诉讼记录、有无商业利益冲突等，需要通过数据库比对进行核实；

2、工作履历。通过线下电话沟通，快问快答，了解候选人的入离职时间、职位职称、离职原因、薪资范围等信息；

3、工作表现。通过线下电话沟通，对候选人的简历和职位要求充分分析与比对，列出访谈提纲并且预设证明人可能会给的答案，以便及时追问。

候选人在过去的行为、技能条件、性格特征、处理问题的能力，是可以预测他未来的行为的，因为人的经历都是连续的，不会突然发生很大的变化。

除了上述问题外，HR还可能因为时间、精力、经验、能力等各方面因素导致自主操作的背调出现问题。再加上背调周期太长已经成为了招聘环节的硬伤，HR的工作很繁重，做一名候选人的背调就需要花费很多时间与精力，抽出空做一下背调肯定是不行的。规避以上问题的解决方案：交给专业第三方背景调查服务机构做背调。专业的第三方背景调查服务机构可以提供客观、准确、安全、高效的背景调查服务，且与企业和候选人双方建立起彼此的“信任”。

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