返回列表 发表时间:2021-03-17    浏览次数:2094

新单位要背景调查

我目前在原单位就职,面试了新单位初步同意我去,要求我找原单位在证明资料上盖章。由于我并没有离职,我去找人力资源部盖章肯定暴露我要跳槽的想法了,同不同意盖章是一说,我以后还有好果子吃?万一章没盖上还得罪了原单位,新单位也没签合同,两头为难啊!

企业必然会做背调。不管是HR自己做,还是委托第三方公司。

在国内,背调还不是很普遍,很多人对于背调还是比较反感的(特别是那些企图通过作假获得就职机会的),但是对于现在的社会趋势,背调对于企业的招聘是一个必要的环节。企业为了招聘到适合自己企业的员工,肯定需要经过层层的选拔,背调的数据是企业招聘员工的一个重要的参考值,也就是说背调很大程度上决定了企业是否会录用你。背景调查主要是查哪些内容?



哪些新员工入职需要进行背景调查?

一,需求分析

企业的人员情况大致分为三种:

一种是人岗平衡:这种情况是最理想的状态,我们就不需要再招聘有所花费。

第二种是人员过剩:这种情况需要我们做出精简,撤掉多余的岗位,精简多余的人员。因为企业是营利性的组织。

第三种是人员不足:特别是一些处于成长期的企业,这个时候就需要我们首先根据公司的战略规划对岗位做出分析,然后进行相关人员的招聘。

二,招聘的渠道

线上渠道:

(1)前程无忧,前程无忧不管是企业的质量,还是求职人员的匹配度相对来说会高一点。但是他的价格也比较高。

(2)智联招聘,它的简历数量是比较多的,基数比较大。

(3)BOSS直聘,可以与求职者直接谈好一些条件,一个大账号可以开发三个子账号,有利于各部门负责人自行进行招聘,节约时间成本。

(4)58同城,适合招聘一些技术类工人;但是它对企业的资质审核不够严格。

线下渠道:

(1)校招:但是学生没有工作经验,稳定性也比较差。

(2)推荐:内部和外部都可以。但是内部推荐容易造成拉帮结派。

三:面试方法

(1)结构化面试:有固定的面试流程,固定的问题,固定答案。过程可控性强,结果比较客观。但是不能深入的了解面试者。

(2)非结构化的面试:没有固定的流程,但是对面试官的素质能力要求比较高。

(3)STAR面试法:即在特定的情境中让面试者作答。发生了什么事,你做了什么,你怎么做的,最后取得了什么效果

四,面试误区

(1)“晕轮”效应:不要因为面试者的长相或者衣着而影响其对能力的判断,这不是说不关注仪表,请区分。

(2)“像我”效应:在面试的过程中会觉得面试者像自己,就觉得他适合。比如性格,比如经历,又或者说是同乡,是校友等。

(3)首因和近因:在面试的过程中只注意到了开头或者结尾,这样可能会导致真正的人才没有进来。

五,背景调查

并不是所有的人都需要进行背景调查,进行背景调查前一定要征得当事人的同意,以免触犯法律。一般进行背景调查的对象有以下三种:

(1)涉密人员:掌握核心机密的人员,比如说研发人员

(2)涉钱人员:比如说财务岗,征信人员

(3)涉高人员:企业的高层管理岗