日本对于竞业限制的相关法律解释

竞业限制义务在雇佣期间和员工离职后都具有相关性，特别是对于董事和员工而言。本指南重点关注员工终止雇佣关系后的问题。

需要注意的是，《公司法》（2005年第86号法）第356条第1款明确规定了董事在任期间的竞业限制义务，员工在任职期间也被视为负有此类义务。在实践中，这些义务往往被视为董事的信托义务（《公司法》第355条和第330条；《民法典》（1896年第89号法）第644条等）和雇员的忠诚义务（第3条）问题来处理。 ，《劳动合同法》第 4 款）。

劳动者解除劳动关系后，如果没有明确约定，竞业限制义务不会自动作为劳动合同的一部分产生；因此，它们通常需要纳入雇佣规则或个人协议中。此外，由于它们与宪法规定的自由选择职业的权利（日本宪法第22条第1款）相竞争，竞业限制义务协议的有效性受到了司法部门的谨慎审查。

自 Employee v Forsaco Japan Ltd 案（奈良地方法院，1970 年 10 月 23 日判决，Hanrei - Jihou 624，第 78 页）以来，人们认识到，竞业限制义务的有效性应综合考虑以下因素来确定：下列：

1.         雇主的利益；

2.         前雇员以前的职位；

3.         限制的范围；和

4.         是否有补偿措施。

然而，上述考虑这些因素进行评估的框架并未在高等法院判决中明确采用（大阪高等法院判决，2006 年 10 月 5 日，Roudou Hanrei No 927，第 23 页，Employee v A Patent Office；东京高等法院判决 27 2010 年 4 月，Roudou Hanrei No 1005，第 21 页，员工诉 Mita Engineering）。

相反，最近高等法院的判决（例如，知识产权高等法院，2019 年 10 月 9 日的判决，LEX/DB 25570512，开锁案；福冈高等法院，2020 年 11 月 11 日的判决，Roudou Hanrei No 1241，第 70 页，Employee v Legend ）综合考虑了这些因素，其做法与Employee v Forsaco Japan Ltd.类似。但如前所述，由于与宪法规定的自由选择职业的权利相竞争，考虑这些因素并不一定会导致更加有利地确认竞业限制义务的有效性。