用人单位与劳动者签署竞业限制协议,劳动者在离职后超过3个月仍未收到任何经济补偿金,劳动者是否就可以不再受竞业限制协议约束? 违约行为本身通常不应当认定为解除行为。无论是用人单位还是劳动者,在单方解除竞业限制协议时都需要将解除的明确意思表示送达给对方。解除行为在形式上表现为一个需要送达对方的通知。 由于竞业限制是劳动法上较为特殊的用工管理事项,在法...
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的,从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议。...
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者,在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款,即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定,但不得超过二年。竞业限制条款在劳动合同中为延迟...
一般来说,下列证据可以单独或者结合其他证据证明劳动者违反竞业限制义务 (一)劳动者与新单位签证的劳动合同。 (二)新单位为劳动者缴纳社会保险的证据。 (三)新单位为劳动者缴纳个人所得税证据。...
《劳动合同法》第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。《个人信息保护法》也规定了搜集个人信息的相关原则,比如收集个人信息,应当限于实现处理目的最小范围,不得过度收集个人信息。而“与劳动合同直接相关”的信息,主要是指与劳动者任职资格匹配的信息,一般包括:求职者的年龄、家庭住址、主要家庭成员、身体状况、是否患有不适宜从...
对于企业的管理者来说,技术和资金易得,而人才难求。能否在茫茫人海中招聘到适合企业发展的人才,是所有管理者最关心的事情。而招聘失误带来的风险,将逐渐变成企业最昂贵的“成本”,如果无法招聘到“对的人”,企业发展将受到掣肘。在录用前,当遇到刻意隐瞒、夸大、捏造履历信息的候选人时,HR该如何顺利完成招聘工作,同时还能招到“对的人”?这些都是HR应该思考的问题。 ...
背调时,很多候选人想着仅提供朋友或者较好同事的电话,在背调时会帮忙说好话,减少前雇主对自己的负面评价,“提高”被录用的几率。在面试时,求职者在填写“应聘信息登记表”时,需要填写证明人及其联系方式,尤其是中高层的求职者,以方便HR后续进行信息核实。而填写的证明人,可能是直接领导或是公司HR。有少部分求职者可能与前雇主存在不愉快,为了防止新雇主背调时收到对自己的...
对企业而言,《个人信息保护法》的实施,企业在人力资源管理上或将面临更多挑战,例如企业在招聘面试、员工考勤等日常管理过程中,收集员工家庭成员信息、收集员工生物信息等需要注意是否涉及个人信息和隐私保护。假如企业要做员工背景调查,涉及个人信息和隐私保护怎么办? ...
一般来说,一些中大型企业的招聘流程都是有始有终的,即使候选人不能通过背景调查拿到offer,那也应该把不通过的原因用邮件的方式告知候选人,毕竟候选人参与到了背景调查之中,如果不告知其结果,会显得很没有礼貌。 ...
候选人面试时把自己的工资抬高,是希望能在新的公司得到更高的待遇,但是虚报工资在背景调查中被发现,HR应该怎么办,还要录用该候选人吗? ...