企业招不到人可能存在的问题

面对不断变化的市场与经济环境，人才竞争成为企业竞争的焦点。那些真正优秀的企业不仅在大力发掘新的人才，还在不停地拓宽渠道，在他们眼中，每一位离职员工都可能是未来客户、商业伙伴、人才推荐者——甚至是潜在的未来员工。在人才短缺之时，或者在那些因业务风口出现需求激增而产生巨大人才缺口的行业尤其如此。离职的员工无论是加入其他企业，还是自己创业，都进入了一个全新的环境，会接触到更多的信息。回流后往往会给原企业带来新的资源、新技术、新的投资机会、甚至新的管理与商业模式，对企业的发展产生推动作用。以下是一些可以帮助你创建清晰而有效规划的人才回流策略，通过这些策略或许可以引发您对离职员工的另一种思考。

1.客观看待离职员工许多公司有一种不好的氛围，认为员工的离开是一种背叛，这将导致留守员工对离职者产生负面看法。去除离职的污名化，并将尊重员工个人发展作为企业文化的常态，并对他们敞开大门保持开放，对企业人才的储备与发展有巨大作用。有格局的企业不仅仅在离职时跟员工展开职业发展对话，而应在员工的职业旅程中进行持续的职业规划讨论。

2.营造良好的在职体验另一个为离职员工创造回流可能性的策略是，确保他们在职时拥有积极的员工体验，这样他们才会有回归的意愿。优秀的企业人力资源部门应将员工视为消费者：如果没有获得良好的体验，他们就不会选择再度回来工作。

3.搭建良好的离职体验一项调查显示，在离职时曾获得较佳体验的员工，向他人推荐前公司的可能性是其他人的2.9倍。企业应在员工离职时尽可能做好交接，如果有条件可进行相应的咨询和指导，同时做好离职面谈，了解员工离开的动因与去向。

4.建立离职员工信息库重视已离职员工的信息管理，通过与他们保持联系，及时更新员工的就职企业、职位甚至是业绩等。要充分利用一些职业社交平台和求职网站，因为员工会主动更新上面的信息，比如领英（Linkedin）、猎聘网等。

还有的企业会设立专岗管理离职员工的信息，比如著名的咨询公司贝恩就有“旧雇员关系管理主管”，负责跟踪离职员工的职业信息，还为此专门建立了数据库。有的甚至通过聘请第三方进行离职员工价值的挖掘，效果非常明显，其中一个重要发现——离职员工中会有三分之二的有意愿重回公司，而这些人中许多还是当时在公司表现出色的人，还有一方面的重要收获就是获得了许多关于如何让公司成为更好雇主的建议。而像谷歌则建立了离职员工网站Google Alumni，邀请所有离职员工加入，可以分享工作和生活上的信息与乐趣。

5. 建立线上线下交流机制企业要与员工保持交流，包括线下的聚会或专业交流，甚至邀请离职员工参加一些庆祝活动（如年会、拓展、运动会等），或企业回访，向员工介绍企业近期的发展，甚至是未来的战略或目标，并虚心听取他们的意见或者建议。线上的互动如论坛、微信群等，通过这种交流机制，让已离职的员工仍然能成为企业的粉丝。通过线上线下的交流机制，可以为企业带来更多的信息、视角甚至是资源。

6.建立返聘机制预先建立好离职员工回聘机制，让离职员工知道仍然有机会回来，以及什么情况下可以回来。许多企业都有一套完备的机制，包括明确的回聘要求，如有适合的空缺岗位、离职前的工作表现良好离职原因合理等，以及服务年度的具体计算方法等。而有的企业甚至把这种机制前置，设立一种“预回聘制度”，给想离职的员工一定的时间，比如1-2个月，让员工找工作，甚至入职新公司进行体验，如果员工觉得不适合，可以随时回来而无需经过面试程序。有研究证明，在《财富》500强的企业中，通过回聘离职人员，平均每年可以节省1200万美元的成本。

员工离开公司并不一定意味着合作关系的结束。在当下的人才经济大环境下，这通常是员工职业生涯的一种自然演变，他们也有可能会再度回到你的公司。根据上面的策略，你可以继续建立一定的联系，并为前员工敞开大门，让他们更容易回流，更好地为你的公司发光发热。

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