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在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。...
银行黑名单是由银行自己发布的，由发布的银行自己决定想要把谁列入黑名单。当然，银行也不是想列谁就列谁，都是有内部的规定和流程的。...
而“法院失信被执行人名单”可就厉害了，它是有法律明文规定的。
虽然目前还没有哪部法律明确地针对背景调查下定义，但根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这个条款就意味着雇主可以在雇佣新员工前进行背景调查。...
如果出现很大差异，可以建议候选人再提供其他调查对象
背景调查的形式有很多种，可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，
背调的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？怎么处理这个结果？我给大家的建议有三点：第一个是为我所用，第二个是辩证地看，第三个是综合地用。...
有好多人也会关心这个问题，其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。
工作表现我们无非是两个方面，一个是他做了什么，第二个是做得好不好。重点询问：“你觉得他对这个团队最大贡献是什么，你们准备招什么样的人接替他的工作，对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问，因为这些人都是老油条，况且这个人离职了，谁还愿意说别人坏话呢。...
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