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一、解决办法 1、确定职员是否属于竞业协议要求的人员：《劳动合同法》第二十三条和二十四条规定，企业可与负有保密义务的员工签订竞业限制协议，但相关人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，也就是说如企业与那些不负有保密义务的普通员工签订业限制协议，在法律上将被认定为无效。...
1.人物性格：能够帮助你更好地了解候选者管理能力和沟通风格的案例、业绩记录、需要改进的能力和方向，同时也包括一些涉及候选者个人性格、人际交往方式以及工作方式的资料。...
在激烈的人才市场竞争当中，有些毕业生为了吸引企业的目光，得到一份心仪的工作，铤而走险，伪造高校学历，频频出现诚信问题。如今学历造假已然是招聘市场的重灾区，首先是直接伪造学历证书，或完成某一阶段的课程却并没有达到相应的学位。甚至许多候选人拿名字学校做文章，比如自己就读于北京师范大学珠海分校，却在简历上只写毕业于北京师范大学；偷梁换柱，对HR造成不小的误导。...
面对不断变化的市场与经济环境，人才竞争成为企业竞争的焦点。那些真正优秀的企业不仅在大力发掘新的人才，还在不停地拓宽渠道，在他们眼中，每一位离职员工都可能是未来客户、商业伙伴、人才推荐者——甚至是潜在的未来员工。在人才短缺之时，或者在那些因业务风口出现需求激增而产生巨大人才缺口的行业尤其如此。离职的员工无论是加入其他企业，还是自己创业，都进入了一个全新的环境，...
如今的求职市场愈加看重一个人的“硬件”能力水平，一些岗位强调要求拥有准入类专业资格证书才能执业；很多企业在评定职称时，还需要候选人具备水平评价类专业资格证书。专业资格证书被大家热烈追捧的同时，不免出现通过违规方式获得资格证书的求职者，近期背调中就出现了不惜伪造专业证书或者口头谎称拥有证书，以此获取报酬的候选人。...
内推是企业的一种常见招聘方式，很多企业HR都鼓励员工推荐简历，推荐成功的还会给予一定的奖励，很多应聘者都在问作为内推员工还要做背景调查吗？是不是走个过场？答案显然不是，作为专业的第三方背景调查公司更能客观的分析其中利弊。企业出于成本、招聘精度、团队融入性等考虑，也倾向于利用内推来选拔人才。...
人才招聘与甄选是企业长期建设与发展的第一步，现如今，随着用工风险的加剧，在招聘的过程中，为了把好用人关，企业往往会对候选人开展背景调查，核实候选人的基本信息与工作履历是否真实可信。...
如果员工离职了，就不能到对原公司有竞争关系的公司上班，如果去的话，那就是违约，需要承担违约金的。 按照法律上规定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。...
补偿金的数额不能随意单方决定，而是单位与劳动者本着公平的原则协商约定的，并采取下列标准： 1、劳动合同法确定了竞业限制协议应当约定补偿金的原则，但是并没有明确补偿金的标准。 2、竞业限制经济补偿金额具体的补偿金额应结合员工在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限、范围等因素确定补偿金标准。...
1.竞业禁止以与本单位的业务相同的竞争业务为限，即竞业禁止的范围应以雇员在本单位任职时接触或可能接触到的商业秘密范围相适应，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域或行业领域，更不能扩大到与本单位商业秘密无关的雇员所掌握到的一般知识、经验和技能。 ...
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