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而“法院失信被执行人名单”可就厉害了，它是有法律明文规定的。
虽然目前还没有哪部法律明确地针对背景调查下定义，但根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这个条款就意味着雇主可以在雇佣新员工前进行背景调查。...
如果出现很大差异，可以建议候选人再提供其他调查对象
背景调查的形式有很多种，可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，
背调的这个结果怎么用，HR调查出来这个人不合格的，或者与我们当时面试获得信息不一致，是不是就不用他了？怎么处理这个结果？我给大家的建议有三点：第一个是为我所用，第二个是辩证地看，第三个是综合地用。...
有好多人也会关心这个问题，其实我倒是觉得薪酬调查不调查没什么意义。
工作表现我们无非是两个方面，一个是他做了什么，第二个是做得好不好。重点询问：“你觉得他对这个团队最大贡献是什么，你们准备招什么样的人接替他的工作，对于他在新公司的工作你会给他哪些建议。”尽量不要单刀直入去问，因为这些人都是老油条，况且这个人离职了，谁还愿意说别人坏话呢。...
最近在网上看到有这样的提问“求职留下的背调电话有用吗？”，相信这位朋友是有过相关的经历的。
完成一次背景调查，企业会有3种选择：第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选人进行工作信息的核实；第二种则是委托猎头公司进行调查；第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。...
应聘者的很多信息可以在面试过程中收集、判断，对应聘者提供有疑点的信息，在背景调查时应及时核实。
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