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这可能是很多HR的疑问，难道不是应该在入职前做好背景调查吗？一旦入职后进行背景调查，这不是在指向HR不负责吗？！
在中国，背景调查仍被认为是流程繁琐、价格高昂的服务，无需大量普及。一般只需要HR完成一些身份、学历的认证即可，企业只会对比较重要的人选委托第三方机构进行背景调查。 这样做真的能有效帮助企业降低用人风险吗？...
在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。...
银行黑名单是由银行自己发布的，由发布的银行自己决定想要把谁列入黑名单。当然，银行也不是想列谁就列谁，都是有内部的规定和流程的。...
而“法院失信被执行人名单”可就厉害了，它是有法律明文规定的。
虽然目前还没有哪部法律明确地针对背景调查下定义，但根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这个条款就意味着雇主可以在雇佣新员工前进行背景调查。...
如果出现很大差异，可以建议候选人再提供其他调查对象
背景调查的形式有很多种，可以是在提前通知候选人并在其同意下进行的公开调查，
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