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每个企业都有自己招聘的一套流程，这些流程会根据不同的行业、职位来定。但是，并没有一个确定性的流程，在招聘过程中，也可能会因为职位高低、轻重缓急，业务需要等因素而发生变化。虽然可以确定一个基本的流程，但也需要灵活的运用到实际操作中。然而作为公司招贤纳才的重中之重的招聘，在其一系列流程中存在一个不容忽视的环节，那就是背景调查。那么，背景调查在什么时候做?由谁来做...
工作经历核查，可以从以下几点入手
从战略来看，公司录用你，实际上主要看你的硬实力（学历、经验、老东家的知名度、以往取得的业绩等），再看面试情况，能到第三方背景调查这一步，说明咱们“硬件”已经达标、“技术考试”也已经过关。后面的背调，属于“政审”类别，这虽然不是正式考试的科目，但却是能决定我们能否被录用的关键。...
首先在填写基本情况表的时候，上面应该有这样一个选项：是否在职？ 其次，可以同意也可以不同意，同意的话，这种情况应该和面试的HR说清楚，暂时不能接受背调，确认offer后可以接受；...
通过HR及同事访谈、检查验证候选人的工作单位、起止时间、职位及汇报关系、离职原因、重大违规违纪、劳动仲裁记录竞业协议信息等。...
所谓的”造假“，也有一个从量变到质变的过程。
为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工，这样可以避免上下级共同做假欺骗的事情发生。...
通俗来讲，「背景调查」就是「调查背景」，指通过从求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。 什么是背景？...
何为背调？全称背景调查。放在招聘环节，特指入职前公司对候选人的个人履历信息做真实性核查。
在招聘中，有一些坑，候选人挖了，比如说薪资多说了点，业绩夸大了点，职位写高了点，工作经历多写了2个月，隐瞒了真实的离职原因。。。常常会有HR苦恼，背调中发现这些问题，候选人还能不能要？录不录用，没有标准答案，关键在于你们公司对此事的看法和容忍态度。我的个人观点是，有一些行为背后的原因，上升不到诚信，偏差不大时，可根据公司用人需要适当放宽松。...
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