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一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘...
一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。...
笔者对几年来积累的背景调查数据进行粗略统计后发现，那些被淘汰的求职者的背景调查结果主要存在以下问题：
案例一：张某曾经工作于某外资食品巨头企业，声称自己是中国区营销负责人，精通食品营销体系构建。在被聘为国内某知名企业高管后，公司发现其岗位胜任能力欠缺，不但没有将此企业食品营销工作做好，反而导致企业出现巨额亏损。人力资源部门事后了解到张某在原公司的职务和任职时间等与其应聘简历中所描述的情况均有很大差异。...
由于文化知识水平的普遍提高，用人单位对人才的能力需求也越来越高，对人才入职所设的门槛也越来越高，人才为了匹配企业的招聘要求，出现很多“假学历”、“假资历”等的情况。为了满足用人部门的需求以及提高人岗的匹配度，背景调查已经成为很多公司招聘职员的一个必不可少的流程。然而由于很多HR部门工作上“走形式”、工作量大等原因，很多背景调查尽管落到实处，却并未起显著的效果...
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