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背景调查如今已成为每家企业招聘过程中必不可少的一大重要环节，越来越多的公司HR开始学习、研究、实操背调。但操作背调绝非一件易事，很多HR都倒在了“快”与“准”这两大难点前。 ...
企业为了降低与日俱增的招聘风险，会选择通过员工雇前背景调查这一有效手段来帮助企业降低用工风险，同时提升招聘质量。但企业开展背调的方式却并不相同。一些企业的背调是由HR自主独立操作完成的，也有一些是外包给猎头来做，还有相当一部分会选择交给专业的第三方背景调查服务机构来做。不管背调是由谁来操作，背景调查都已成为了解候选人过往履历的一项有效工具，现在已经被越来越多...
我们身处于大数据时代，个人信息已成为了一种数据资源，且具有极高的利用价值，合理收集、处理个人信息可以极大地方便人们的日常工作与生活。员工雇前背景调查工作也不例外，需要收集、对比、处理候选人的个人信息，从而辨别候选人履历的真伪，并分析了解候选人的个人综合素质与能力。但与此同时，个人信息泄露和侵权的事件也在不断发生。 ...
对于一些自主操作背景调查的企业HR而言，可能会认为背景调查就应在面试结束后、Offer发放前进行，这样可以尽快完成背调工作，以最快的时间完成候选人的入职工作。但小编认为这样并不完全可行。假如求职候选人还在职且尚未向原工作单位提出离职，在这样的时间节点如果对其进行背景调查，会给候选人带来麻烦和伤害，如果经过背景调查发现候选人不合适更会使候选人陷入被动和进退两难...
在企业人力资源管理中，经常会出现与第三方背调公司合作的情况，委托第三方背调公司对其候选人进行雇前背景调查，而雇前背调委托事项的处理，会涉及候选人个人信息的处理（处理行为包括收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除）。所以，企业与第三方背调公司合作开展雇前背景调查工作应按照《中华人民共和国个人信息保护法》的规定来进行。 ...
一、解决办法 1、确定职员是否属于竞业协议要求的人员：《劳动合同法》第二十三条和二十四条规定，企业可与负有保密义务的员工签订竞业限制协议，但相关人员仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，也就是说如企业与那些不负有保密义务的普通员工签订业限制协议，在法律上将被认定为无效。...
如果劳动者的配偶在该劳动者签署竞业限制协议之前就已经从事了相关的业务，在劳动者离职后其配偶的业务行为与之前也无实质变化的，不能认定劳动者违反竞业限制义务。...
竞业限制协议的解除可以分为协商解除和单方解除。 协商解除：即用人单位和劳动者协商一致解除竞业限制协议。 单方解除分为用人单位单方解除和劳动者单方解除。...
在实务中，认定劳动者是否存在违反竞业限制约定的行为，主要还是法官运用证据规则在用人单位的商业秘密等合法权益和劳动者的基本劳动权利之间作出价值判断。...
按照法律规定，用人单位没有按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款就会失效。
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