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1. 对于基层岗位，通常只需要核验候选人的身份信息是否真实，教育背景是否经过教育部门的认证，以及是否存在犯罪记录。 2. 对于白领岗位和比较重要的技术岗位，一般需要核验身份信息，教育背景，并且核验候选人的职业资格证书，了解候选人是否具有岗位要求的门槛，进行犯罪记录等社会不良信息排查，了解候选人的工作履历，形成一份完善的背调报告。...
1,平安入职背景调查首先会核实候选人的身份信息与学历信息，避免候选人在自己的基础信息上存在造假。同时也是规避风险，防止公司录用伪造身份的犯罪分子。 2,随后，背景调查的专业人员将会核实候选人的工作经历，包括候选人在以前工作的单位具体的工作时间，所处的工作职位，离职时的薪水待遇，平时在团队中的表现，同事对候选人的工作评价等等。这些信息将会成为用人单位招聘员工...
1,作为专业的第三方背调机构，全景求是在进行背景调查之后所出具的背调结果会以报告的方式直接交付给合作的招聘企业，由招聘企业的hr来进行浏览，并判断该员工是否适合应聘的岗位。 2,除了负责招聘的hr，理论上任何人都无权查阅候选人的背调报告。第三方背调机构更不应该把背调报告的内容外泄，否则就是侵犯候选人的个人隐私。...
1,对于普通员工的背景调查，大多是进行基础信息的核实和工作履历的核实。 2,一般会由hr在线上查询员工的身份信息和学历信息，看看应聘员工是否存在学历造假的现象。如果存在造假的员工也就会失去工作的机会。...
一是关于劳动者竞业禁止行为。《劳动合同法》第24条第2款明确规定：竞业限制约定中可以禁止的劳动者行为是到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的行为。除此之外，《劳动合同法》没有规定其他竞业限制行为。但从切实保护用人单位合法权益出发，为防止劳动者打擦边球，可考虑对该条中“同类”二字...
竞业限制纠纷中，出现争议较多的是对竞业限制业务的认定，我国现行劳动法律法规并未对该问题作出明确的规定，在司法实践中劳动者入职新单位后，有关新单位与原单位之间是否构成竞争关系的认定并不统一。最高人民法院指导性案例第190号就该问题做出了明确的裁判标准。 ...
要求员工签订竞业限制协议，是企业在激烈的商业竞争中保护自身商业秘密，以及防止竞争对手恶意挖角等的重要手段。而另一方面，从同业公司横向招聘是企业获取人才的最有效途径之一。所以实践中有些企业会通过规避、隐匿等方式协助负有竞业限制义务的人员（“竞业人员”），阻碍原企业的竞业限制调查取证和法律行动。一种常见的做法是，新雇主安排竞业人员通过一家没有同业关系的第三方公司...
对于高管级别的候选人，需要负责制定以及确立公司部门的工作目标与业绩，承担着企业长期发展的责任。如果不深入背调候选人是否拥有胜任能力，有哪些真实有效的成绩，可能会影响企业长远发展目标。对于雇佣企业高管层级的候选人，背调环节不仅不能省略，还需要更加细致。企业在做雇前背调时可以参考以下四个方面。 ...
从长远来看，有条不紊的背景调查能够帮助企业在人才招聘中获利。鉴于候选人对离职成本以及不可控风险的考量，招聘企业可以在不影响候选人工作现状和离职进程的前提下，主动与其建立良好的沟通关系，尽量降低候选人对背调的顾虑，这样双方也能在背调流程中得到良好的体验。背调存在的真正价值是降低用人风险和不确定性，企业只有实际应用背调，才能在招聘与雇佣中取得双赢。 ...
从招聘者角度来看，希望能借用背调尽快核查确认候选人的学历、工作履历等信息，以此缩短招聘时间；但是站在求职者的角度，在职期间开展背调会存在很多顾虑，不仅会影响到候选人当下的职场工作计划，可能还会对公司利益造成一定的损害。因此背景调查何时做、如何做，都需要合规的操作与专业的判断。 ...
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