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1.用人单位在采用竞业限制方式保持竞争优势时，既要保护用人单位的商业秘密等合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的主体、范围、地域、期限而妨碍劳动者的择业自由，导致竞业限制协议的无效或者部分条款无效。用人单位在起草竞业限制协议时，应当根据实际情况和需要，尽量详细约定具体竞争业务范围、竞争对手名称、地狱范围、竞业期限等，而非简单地照搬法律原文或通用格式条款。...
1、离职时和原公司解除竞业限制 高阶的人员离职时，建议和公司进行良好的沟通，解除竞业限制。企业在员工离职的时候解除竞业限制，企业无需支付竞业限制金，也视为对离职员工的一种友好。竞业限制一旦启动，短则半年，长则两年，在这段时间员工不能在相关领域从业，对职业生涯的健康发展也会有影响。...
签订有效的竞业限制协议，具体根据以下四个方面来判断： 一、是否存在合意，也就是是否在劳动合同上有竞业禁止约定或者单独的竞业禁止协议，如果都没有，仅仅凭借企业规章制度、或者员工手册上的竞业禁止条款。 二、竞业限制的期限是否合理。超过两年的部分按照法律是不予保护的。当然了，不是基于劳动合同的，基于类似a轮b轮等融资协议约定的，不受两年期限的限制。...
一、违反竞业禁止协议赔偿标准 根据《劳动合同法》第二十三条的规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，劳动合同法并未明确违反竞业禁止的赔偿标准而将该标准交由企业与劳...
一、脱密期的相关规定 1、在《上海市劳动合同条例》第十五条中有关于脱密期的规定： “对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不 得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”...
在企业中,判断高管是否能够胜任工作岗位是企业的重要课题之一。正确判断一个高管能否人岗匹配，能够有效改善管理模式和组织架构，促进企业的长稳发展。然而在招聘过程中，即使履历描述与实际情况比较相符，经历背景也十分漂亮，但依旧可能招到“伪高管”，影响企业的长期发展的目标。 ...
造假成本低、利益驱使、职场诚信体系不完善，导致许多求职者铤而走险，在简历上“动手脚”，身份盗用、伪造学历、伪造工作履历、专业资格造假、夸大个人工作能力的行为屡见不鲜，给企业造成不少的损失，因此面对简历造假，企业HR一定要特别注意。 ...
一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中。更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。 ...
有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问：他在你们公司做什么岗位？工资待遇如何？他为什么离职啊？和跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是：我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查。 ...
有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 ...
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